Vos outils pour changer. 5. Rechercher l’adhésion de vos collaborateurs

Plusieurs « vieux » outils peuvent être utilisés de manière à réaliser l’adhésion de vos collaborateurs. Mal utilisés, vos collaborateurs somnolent. Utilisés dans une orientation délibérément collaborative, ces outils les rendent responsables et « moteurs ». Vous cherchiez à les voir « se défoncer » et « tout casser » (dans le bon sens), vous risquez d’être surpris.

En 2018 et dans le futur, le travail en équipe devrait être collaboratif. Les nouvelles générations aspirent à fonctionner de cette manière qui s’avère être plus productive.

Mais d’abord, c’est, peut-être et avant tout, à vous de changer et de mettre tout d’abord votre mentalité « taylorienne » à la poubelle. Je ne changerais pas les générations qui arrivent et qui fonctionnent déjà avec cette mentalité. Et je ne pense pas que vous non plus y arriverez.

Depuis l’avènement d’internet, du téléphone portable, des smartphones, de la 4G, et autres avancées technologiques, les personnes ont accentué leur individualisme et souhaitent être responsabilisées. Depuis 2010 et même avant, cette vague de fond nous amène sur un rivage où les jeunes générations fonctionnent sur un registre nouveau et multiple : rapidité voire immédiateté, principe de relation en tribus que ce soit au travail ou dans la vie personnelle, volonté de se démarquer de la génération précédente, adhésion aux technologies actuelles… Être connectés constamment, voilà ce qui les fait « vibrer ».

Aucune armée ne peut résister à la force d’une idée dont l’heure est venue. Victor Hugo

A vous de changer quelque chose dans votre entreprise, dans votre comportement pour d’abord les attirer et ensuite les faire adhérer à votre univers et peut-être à votre projet.

Faire adhérer vos collaborateurs. Les vieux outils remodelés

Les réunions et les entretiens restent de vieux outils où les paupières se faisaient lourdes, où les ronflements prenaient racine, où les propos des responsables devenaient soporifiques.

J’ai assisté, comme consultant, à des réunions de quatre (4) heures d’affilée avec un monologue du responsable. Qu’en retirent les présents ? A peu près rien du tout. Si. Ils savent qu’ils ont perdu quatre (4) heures et qu’ils vont devoir quand même réaliser leur travail.

Partout où je suis passé, j’ai proposé et fait expérimenter des réunions debout de dix (10) minutes sur un sujet. Seuls sont présents les intéressés qui ont validé l’ordre du jour. Les rôles sont distribués avant le début de la réunion. Le compte rendu est écrit et expédié par mail aux intéressés. C’est rapide, efficace, efficient, pas glouton en temps, responsabilisant et chacun sait ce qu’il a à faire. A la réunion suivante, les rôles changent. L’agenda des réunions est mis à jour et accessible. Certes, la mise en place demande un peu plus d’explications que cela.

Même traitement pour les entretiens. Un entretien qui dure plus de quarante-cinq (45) minutes est une aberration. Si en plus, vous, le hiérarchique, avez monopolisé la parole pendant ce temps, vous êtes certain d’avoir perdu votre temps et celui de votre collaborateur. Petit calcul : 45 minutes X 2 = 1h30, donc 1h30 perdue pour l’entreprise ! Je pense qu’il y a mieux.

Quand on s’intéresse à la gestion du temps, pour peu que l’on soit observateur, curieux et que l’on cherche du côté de la physiologie et de la psychologie humaines, on « sait » qu’une activité passive d’une durée de plus de 45 minutes plonge les personnes dans l’apathie, l’assoupissement, voire la léthargie. Le cerveau des personnes « s’absente ». Les individus « décrochent ». Inutile donc de faire durer votre plaisir à parler devant le parterre de vos collaborateurs. Cela est totalement inutile et réellement contre-productif.

Calculez de la même manière que précédemment. Imaginez, en tant que directeur, que vous soyez à « dire la messe » à vos collaborateurs. Ils sont 40 à théoriquement écouter la « sainte parole ». Votre exposé dure 2h00. Les plus résistants (10%) tiendront le choc pendant 45 mn. La majeure partie sombrera dès les 10 premières minutes. Donc, 4 (10%) X 75 mn = 300 mn et 36 X 110 mn = 3960 mn. Le total nous indique : 300 + 3960 = 4260 mn, soit 71 heures écoulées en perte inutile ! Sans vous inclure dans le total, calculez l’énergie que vous avez dépensée pour préparer et réaliser votre messe. Faites le bilan. Peut-être cela vaut-il le coup de revoir ce fonctionnement.

Ok, le calcul peut sembler faux, aberrant, pas réaliste. J’en conviens tout à fait. Je vous suggère de faire l’expérience suivante : après votre prochain discours de 2 heures, demandez à vos collaborateurs ce qu’ils ont retenu de votre discours une semaine après l’avoir prononcé.

Vous voulez que vos collaborateurs soient efficaces ? Mettez en place une organisation responsabilisante. Vous risquez d’être étonné.

Un exemple me vient à l’esprit. Depuis quelques années, certains doctorants qui présentent leur thèse doivent le faire en 180 secondes !!! Ce concours est une révolution dans le domaine de la recherche. Ceux qui témoignent le font en termes positifs. Pour ceux que j’ai entendus, ils avancent les plus : organisation générale de l’exercice, obligation de s’entraîner devant plusieurs publics, rodage à l’utilisation des logiciels et des matériels, choix des mots, choix du message essentiel, recherches d’exemples illustratifs, recherches d’émotions à partager, entraînement à la prise de parole, travail sur l’entame, travail sur la chute… Certains m’ont dit que cet exercice allait leur servir toute leur vie. Un sujet de recherche normal est inaccessible au commun des mortels. Pour le rendre accessible, les doctorants utilisent des outils qui vont, par cette pratique, leur être utiles toute leur vie lorsqu’ils auront à présenter un autre sujet, un projet ou à décrire une situation. C’est l’art de se mettre à la portée de l’autre.

Faire adhérer vos collaborateurs. Les outils « leviers » intéressants

Dans une entreprise, la plupart des personnes cherchent un environnement dans lequel ils puissent s’exprimer librement, être reconnus, cela dans une qualité relationnelle où ils ne se sentiraient pas dévalorisés, ni leurs idées « pillées ».

Quand on regarde les entreprises qui fonctionnent « bien », ce sont pour la plupart, des entreprises qui ont une vision à long terme et dont le fonctionnement repose sur deux piliers : l’organisation en place et la qualité relationnelle des individus entre eux.

La vision de l’entreprise. Nombre d’entreprises négligent d’informer leurs collaborateurs sur cette fameuse « vision » de l’avenir de l’entreprise. C’est vrai que cela peut être délicat, voire dangereux, d’évoquer le futur de l’entreprise dans les détails tout le temps.  Mais vous pouvez édulcorer et donner des informations non sensibles à vos salariés. Leur rendement changera et les rumeurs se feront plus discrètes.

La communication interpersonnelle. Parler n’est pas communiquer. Communiquer, c’est parler ET écouter. Cela sous-entend que je parle un peu et que j’écoute beaucoup. Me transformer en « moulin à paroles » ou en inquisiteur ne fera pas évoluer celui que j’ai en face de moi. Mais si je lui montre que je l’écoute, que je reformule ses propos, que je lui pose des questions, il comprend rapidement qu’il existe à mes yeux et son comportement change assez vite.

L’état d’esprit. Je ne préconise rien et surtout pas de formule comme Charles de Gaulle : « Je vous ai compris. ». Je ne propose pas que vous soyez « aux petits soins » pour vos salariés. Si vous comprenez la valeur d’exemple que vous pouvez instaurer, vous mettrez en place un état d’esprit où les échanges seront cordiaux, où les erreurs seront émises parce que non craintes. Vous pourrez connaître ces erreurs et rectifier ce qui les produit (et pas QUI les produit !). Évitez de chercher le bouc émissaire ou de faire la chasse aux sorcières ou, pire, de faire appel aux délateurs.

La reconnaissance. Chacun a besoin d’être reconnu comme individu. Que vous soyez catholique ou pas, revisitons l’histoire de France. Au Moyen-Âge, la hiérarchie catholique avait mis en place l’excommunication pour les « brebis galeuses ». Ces personnes étaient bannies de la communauté. S’ils voulaient rester dans leur village et leur province, les gens avaient obligation de « rentrer dans le rang ». Et comme il n’y avait que la religion catholique à cette période-là, leur sort était scellé. Afin d’éviter que certains se sentent ignorés ou rejetés, veillez à leur dire « bonjour ».

En tant que responsable, vous avez à témoigner de la reconnaissance pour le travail rendu par vos collaborateurs, pas quotidiennement, mais un témoignage de reconnaissance régulier oui.

Et vous, les avez-vous cherchés vos outils pour changer ?